‘Nu o lua personal. E doar ceva la care ar trebui să lucrezi.’
De câte ori n-ați auzit asta?!
Ei bine, eu am auzit-o de multe ori
și încă o iau personal. Și știți de ce?! Munca este și ea ceva personal!
Eforturi, rezultate, timp, atenție, abilități, toate acestea le folosiți când
lucrați și sunt parte din voi. Nu puteți să duceți nicio sarcină de lucru la
îndeplinire fără măcar o mică parte din voi.
Există un moment oportun de a da
feedback?
Da, desigur! Feedbackul trebuie
oferit într-un anumit cadru și timp.
Cadrul
Feedbackul trebuie oferit într-o
ședință, fie ea față în față sau on-line (și nu în fața întregului colectiv, mai ales
dacă e un
feedback negativ). Astfel,
ambele părți își pot explica punctele de vedere, dar și mai important, pot
explica felul în care au ajuns la acele puncte de vedere. Feedbackul nu trebuie
să fie o stradă cu un singur sens (doar de la manager către executant); dacă acest
lucru se întâmplă, nu vorbim despre o relație profesională sănătoasă.
Managerii se pot lăsa păcăliți
de mirajul titlului lor, crezând că dețin adevărul absolut, dar este important
de subliniat că managerii sunt și ei oameni și pot greși. Scopul unei discuții
de feedback este să se poată clarifica lucrurile și determina așteptările.
Dacă puteți evita, nu
trimiteți feedback prin email. Un angajat trebuie să fie încurajat mereu să
adreseze întrebări, iar emailul nu e instrumentul potrivit pentru a clarifica
lucrurile. Unii devin defensivi sau se simt răniți, iar astfel punctul de
vedere al celeilalte părți nu va putea fi înțeles.
Cel mai bine este să adunați
tot feedbackul și să discutați pe marginea lui în cadrul unei ședințe. Iar asta
va arăta că acordați persoanei respect și grijă.
Bineînțeles, timpul este o
resursă insuficientă, așa că dacă aveți o echipă numeroasă este greu de
stabilit întâlniri separate cu fiecare dintre ei. Dar aici vin să vă ajute
întâlnirile individuale lunare pe care le aveți cu subalternii; ele
constituie cadrul perfect de a discuta despre feedback.
Feedbackul poate fi trimis
prin email doar dacă sunteți siguri că puteți să vă exprimați în termeni simpli
și clari. Altfel, totul se poate transforma într-un schimb găunos de emailuri
(sau WhatsApp emailuri) care nu ajută cu nimic și
le consumă timp și energie părților, lăsându-le frustrate.
Momentul
Dacă oferiți feedback pozitiv,
nu aveți nicio constrângere (nici de timp, nici de cadru)! Tuturor ne place să
primim feedback pozitiv. Din păcate, acest lucru se întâmplă rar. Oare ați
remarcat că insistăm să remarcăm sau să subliniem lucrurile negative?!
Desigur, acest lucru poate fi
înțeles din natura umană. Nu binele ne protejează de pericole. Dar poate că ar
trebui să schimbăm acest lucru. Acum milioane de ani, creierele noastre au
început să se concentreze asupra aspectelor negative deoarece era un lucru esențial
pentru supraviețuire. Dar acum nu mai e cazul. Deși nivelul de stres îndurat de
unii angajați poate fi comparat cu momentul în care un animal sălbatic te
aleargă în timp ce tu te poți apăra doar cu un băț pricăjit.
Ați remarcat că în partea despre
cadru m-am referit doar la feedback negativ?! Eu nu am remarcat până când am
început să scriu aici despre cel pozitiv. Vedeți, așa funcționează creierele
noastre. Faceți o mică pauză și reflectați la asta.
Dacă oferiți feedback negativ – într-o ședință sau printr-un email – nu o faceți, vă rog, vineri după-amiaza! Revenind la începutul acestui articol, oamenii chiar iau personal feedbackul. Ați vrea să le stricați weekendul sau vă doriți o relație pe termen lung, bazată pe încredere și susținere? Chiar dacă un angajat este discipol al Aikido-ului și a citit cartea Arta Păcii, tot va fi afectat de feedback.
Se vorbește foarte mult despre cum să ai grijă de angajați prin cursuri de mindfulness, se vorbește despre egalitate, diversitate și incluziune, dar alte aspecte sunt ignorate. Un curs de mindfulness nu va salva angajatul de la burnout (epuizare profesională) sau de la demotivare atât timp cât o organizație nu sancționeză comportamentele inacceptabile.
Respectarea timpului de odihnă (în timpul
weekendului sau după ziua de lucru) – un fapt deja implementat în Franța, unde
angajații au dreptul legal de a nu fi deranjați după programul de lucru și nu mai
primesc telefoane sau emailuri – este un lucru important. Dar nu este suficient
doar să se aibă grijă că angajații nu stau peste program. Un alt aspect este
acela de a arăta grijă și interes pentru felul în care se dă feedback. Știu că
nu este ușor; în general, lucrurile bune implică efort. Dar dacă doriți să
lucrați într-un mediu în care fiecare angajat se simte sprijinit și dacă țineți
la sănătatea mintală a echipei voastre, aveți în vedere cadrul și timpul în
care dați feedback și susțineți această metodă indiferent dacă sunteți executant
sau manager.
Nu vom reuși să schimbăm nimic dacă
doar vorbim despre cum ar trebui să arate organizațiile sănătoase. Trebuie să
realizăm unde greșim și să îmbunătățim, luând măsuri și astfel susținând schimbarea.
