Citesc foarte mult. Iar pe lângă cărți, am citit
mii și mii de anunțuri de angajare. Aș spune chiar că acest fapt îmi permite să
îmi exprim opiniile liber, aici.
Mă mândresc cu multe articole inspirate din viața
reală. Unul dintre acestea mi-e tare drag, dar trebuie să recunosc că sunt în
continuare fascinată de anunțurile de angajare. Ce citesc printre rândurile lor
mă amuză și mă uimește în continuare.
Iată mai jos un sumar făcut în urma lecturării celor mai recente anunțuri de angajare citite:
- Capacitatea
de a lucra sub presiune
Oare nu este
deja o condiție sine-qua-non? Lucrăm sub presiune de câțiva ani încoace (și mult mai
mult chiar de câteva luni de când cu pandemia COVID-19). Nu cred să mai existe
loc de muncă fără vreun nivel minim de stres sau presiune. Fie că ne adaptăm
viteza de lucru la o manieră mai rapidă de a acționa, fie că încercăm să ne
punem stavilă și numărăm oi pentru a nu țâșni din pantofi de nerăbdare, în
același timp rugându-ne ca proiectele noastre să poată fi îndeplinite la timp,
ne găsim cu toții sub mare presiune atunci când încercăm să ne adaptăm la
roluri noi. Și apoi, cum dovedește cineva experiența lucrului sub presiune? Cum
poți explica în cadrul unui interviu că ai o asemenea abilitate? Iată câteva
întrebări la care să se gândească recrutorii care scriu asemenea anunțuri.
- Flexibilitate
Candidatul trebuie
să demonstreze flexbilitate în administrarea situațiilor de lucru. Sunt sigură
că am citit cu toții ceva similar în anunțurile de angajare. Din nou, cum poate
cineva demonstra acest lucru? Fie că o spun, o cred sau nu despre mine, acest
fapt se poate vedea doar atunci când lucrez (astfel, nu poate fi măsurat și
nici dovedit înainte). Nu este oare de preferat o abordare mai onestă, de
genul: programul tău zilnic poate suferi modificări frecvente sau vei primi cu
întârziere ‘OK-ul’ de a merge
mai departe cu proiectele tale sau nu obișnuim să ne ținem după un plan și
facem lucrurile din mers (sau ‘pe genunchi’, cum tot aud în ultima vreme, iar această
expresie mi-a intrat deja în uz)? Părerea mea este că astfel
și așteptările ar fi mai ușor de stabilit, la bază rămânând onestitatea.
- Original
Este o mare
cerere de originalitate în ultima vreme. De ar fi să mă iau după breasla mea,
scriitorii, nu mai există subiecte care n-au fost deja abordate. Astfel, nu mai
putem vorbi de ‘conținut original’, ci de modalități de inovare a subiectelor
vechi și a celor foarte mult promovate. Nu mă înțelegeți greșit, nu sunt
împotriva cuvântului ‘original’, dar să te aștepți că vei avea pe cineva care
va livra mereu conținut original este să-ți setezi din start așteptări
nerealiste.
Nu am experiență
de recrutor, decât dacă iau în seamă momentele în care am participat la
interviuri de angajare ajutând un specialist în resurse umane sau un manager.
Dar am o vastă experiență de candidat și sunt sigură că o bună experiență la interviu este analizată din două puncte de vedere, cea a intervievatorului și a
intervievatului. Așadar, iată aici câteva recomandări umile în atenția celor
care doresc să schimbe stilul actual de recrutare/ conducere interviu:
Înainte de
interviul față-în-față (anunțul)
- Fii concis
și factual. Întocmai precum am scris. Fă un sumar al celor mai importante
responsabilități și cerințe și permite-i candidatului să vină în întâmpinarea
ta cu întrebări. Puțin chiar înseamnă mai mult în aproape oricare
situație, și cu atât mai mult în acest caz. Dacă dai prea multe detalii
este posibil să derutezi candidatul. Fii factual – nu fă din anunț o
enumerare de cuvinte pompoase, însă descrie pe scurt abilitățile (cele
care pot fi măsurate, nu flexibilitatea și originalitatea) pe care ți
le-ai dori de la un candidat.
- Fă
selecția de candidați. Știu că există mulți candidați care nu trimit chiar
ultima variantă de CV, însă asta nu înseamnă să descalifici din start și pe
cei care și-au respectat partea lor de treabă. Poți include în anunț o
notă prin care informezi candidatul de importanța trimiterii unui CV
actualizat și cum nerespectarea acestei condiții ar duce la descalificarea
acestuia. Grija cu care faci selecția va fi apreciată, dar îți va fi și ție de
ajutor.
La interviu
- Nu. Voi repeta.
Te rog nu întreba candidatul despre planul său cu privire la următorii
cinci ani. Întrebarea este atât de depășită și deloc de ajutor pentru
obiectivul tău încât chiar nu mai are sens să irosesc cuvinte să-ți explic
de ce.
- Test. Ei
bine, mulți dintre voi știu deja despre aversiunea mea cu privire la acest
cuvânt . Totuși, eu consider că un test
este un bun exercițiu în care poți vedea cum funcționează rotițele unui
candidat. Rugămintea mea este să nu îi trimiți un test care să dureze mai
mult de jumătate de oră pentru a fi rezolvat. Ba mai mult, poți alege să
testezi candidatul pe viu, la interviu. Există multe metode creative prin
care poți să faci asta și să vezi, de asemenea, și cum răspunde candidatul
în fața neprevăzutului.
- Timpul.
Un punct de mare importanță. Elementele de timp și test au mare relevanță
aici, întrepătrându-se. Testează candidatul, dar ai în vedere elementul
timp. Acesta este prețios, atât pentru companie cât și pentru candidat. De
asemenea, asigură-te că ajungi mereu la timp pentru interviu și fii atent
la candidații care ajung la timp sau chiar mai devreme de ora interviului.
După interviu
- Fie de ai promis sau nu (iar dacă ai promis e musai), trimite un răspuns sau feedback după interviu (acest demers va fi apreciat, iar candidatul va avea în vedere să aplice pe viitor la alte locuri de muncă disponibile în cadrul companiei deoarece a avut parte de o experiență plăcută). Sunt conștientă de faptul că nu avem la dispoziție prea mult timp, și tocmai de aceea cred că este bine să se informeze candidații că nu au trecut interviul/ testul pentru a-și putea canaliza eforturile în altă parte. Știu, de asemenea, că un recrutor poate vedea până la mii de oameni pentru un rol, dar există modalități prin care un candidat necorespunzător să fie anunțat cu îngăduință despre nereușită. Există șabloane de emailuri care pot fi trimise, actualizând doar informațiile personale ale candidatului. Este un gest caracterizat de respect față de timpul alocat de candidat, creând de asemenea o legătură de încredere care se poate concretiza în viitor într-o nouă aplicare la rolurile disponibile în cadrul companiei.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu